Kiinnostaako brain-based coaching?

Brain-based Coaching Certificate -
Johannan oppimispäiväkirja, osa 1

Kaupallinen yhteistyö

Olen pohtinut työkenttäni laajentamista jo pitkään. Coachin työ eri muodoissaan on aina kiehtonut minua ja minulle on usein sanottu, että minulla on siihen luontaisesti hyvin sopivia ominaisuuksia.

Innostuin Brain-based Coaching Certificate -koulutuksesta, kun Reaktorilla pitkään lead & enterprise agile coachina työskennellyt hyvä ystäväni Gabriella Ingman kehui sitä vuolaasti ja kertoi käyttävänsä valmennuksen oppeja jatkuvasti työssään. Kun kävin vielä keskustelua toisen huippucoachin kanssa urapohdinnoistani, sain monia oivalluksia ja coachauksen ajatus mahdollisuutena vahvistui.

Olen nyt käynyt Brain-based Coaching Certificate -ohjelman kaksi ensimmäistä lähipäivää, mikä käsittää puolet ohjelman Brain-based Conversation Skills -osiosta. Skills-osion suoritettuaan coach on saanut työkalut yksittäisen valmennuskeskustelun fasilitointiin.

Olin lukenut koulutuksesta ja käynyt NeuroLeadership Institute Finlandin ilmaisen, brain-based coachingiin tutustuttavan verkkoluentokokonaisuuden ja webinaarin aiemmin, mutta asiat avautuivat aivan uudella tavalla lähipäivien aikana.

Aivoihin liittyvät opit auttavat paitsi coachaamaan, johtamaan ja motivoimaan ihmisiä aiempaa toimivammin, ne ohjaavat myös coachia itseään oppimaan ja toimimaan sekä tehokkaammin että henkistä ja fyysistä energiaa säästävämmällä tavalla. Otin oppeja heti käyttööni, vaikka toki niiden muuttaminen tavoiksi viekin jonkin aikaa.

Brain-based coachingin avainmallit heti käyttöön

Ensimmäisenä päivänä oppimamme AGES-malli mallintaa nopean ja syvällisen oppimisen rakennuspalikoita: Attention eli huomio tai tarkkaavaisuus, Generation eli tiedon aktiivinen prosessointi, Emotion eli tunteet ja Spacing eli opittuun palaaminen ja opitun palastelu.

Olin yllättynyt siitä, pystymme keskittymään täysillä vain noin 20 minuuttia kerrallaan. Olin luullut, että aikajänne olisi noin 45 minuuttia ja ihmettelin aiemmin usein, miksi huomioni tuntuu herpaantuvan usein paljon tätä useammin. Hyödynsin oppeja välttämällä multitaskausta ja pitämällä taukoja kotitehtävien teon välissä 20 minuutin välein laittamalla pyykkejä pyörimään, käymällä kävelyllä jne. Pysähdyin myös välillä pohtimaan lukemiani asioita eri näkökulmista ja annoin ajatukseni virrata hetken aikaa.

NeuroLeadership Instituten SCARF-malli kuvailee viisi tekijää, jotka määrittelevät sosiaalisen uhan ja palkinnon kokemuksia aivoissa, vaikuttaen näin voimakkaasti kaikkeen ihmisten toimintaan ja esimerkiksi koettuun motivaatioon. Nämä viisi tekijää ovat Status eli asema suhteessa muihin, Certainty eli ennustettavuus, Autonomy eli autonomia tai hallinnan tunne, Relatedness eli yhteenkuuluvuuden tunne ja Fairness eli reiluuden kokemus.

Koin tämän erittäin hyödylliseksi malliksi esimerkiksi ihmisten motivoimisessa ja johtamisessa. Koin myös henkilökohtaisia oivalluksia SCARF-mallista oppiessani. Statuksen merkitystä pohtiessani tajusin, miksi usein koen pienuutta ja huonommuutta keskustellessani tai työskennellessäni näyttelijöiden kanssa, joiden koen olevan jollain tavalla urallaan minua pidemmällä. Koen olevani heitä hierarkiassa alemmalla tasolla.

Yhteenkuuluvuuden tunnetta tarkemmin pohtiessani aloin miettiä miten voisin muovata omaa näkemystäni tietyistä ihmisistä, joiden olen kokenut olevan erilaisia kuin millainen itse olen, joihin olen kokenut vaikeutta luottaa ja joita kohtaan olen tuntenut vähemmän empatiaa kuin yleensä ihmisiä kohtaan. 

Aiemman, ongelmakeskeisen ja jumiutuneen vanhan ajattelumallin sijaan aloin kysyä sellaisia kysymyksiä kuin ”Mitä meillä on yhteistä? Millä tavoin olemme samanlaisia? Millä tavoin olemme samassa joukkueessa? Mitä yhteisiä tai samankaltaisia tavoitteita ja toiveita meillä kummallakin on?”

Carol Dweckin growth mindsetin eli kasvun asenteen ajatus oli minulle entuudestaan tuttu ja omassa elämässäni tärkeä, sillä vasta kun aloin uskoa muutoksen olevan mahdollinen ja jättää vanhan identiteettini taakseni, vapauduin esimerkiksi syömishäiriöstäni. Sitä ennen olin ajatellut ns. fixed mindsetin eli muuttumattoman asenteen mukaisesti, että ”mä vaan oon tällainen enkä muuksi muutu.”

Oli tärkeää muistuttaa itseäni siitä, että kuten meillä kaikilla, minullakin on edelleen fixed mindset eli muuttumaton asenne tietyissä asioissa, ja että kuten muutkin asiat, myös growth mindset itsessään on opittavissa oleva taito, jota voi harjoittaa ja jota voi laajentaa. 

Omia oivalluksia käytännön harjoittelun kautta

Vaikka kuinka tiedän, että coachin kuuluu välttää valmiiden ratkaisujen ja neuvojen antamista ja antaa sen sijaan coachattavan itse löytää ratkaisut, tämä on käytännössä yllättävänkin vaikeaa. Oli erittäin hyödyllistä harjoitella tätä Oivalluksen tanssi -työkalua käyttämällä. Siinä saimme käytettäväksi hyvin spesifejä kysymyksiä, joita hyvä coach toki käyttää ja muokkaa tilanteen mukaan. Alkupään kysymykset liittyvät metakognitioon eli kysyvät coachattavalta hänen ajattelustaan, eikä suoraan ongelmasta tai ratkaisusta. Aluksi tämä tuntui minusta hölmöltä ja ajan haaskaukselta.

Oivalluksen tanssia harjoitellessani huomasin käytännössä sen, mistä teoriassa meille oli puhuttu: tämän tyyppiset kysymykset ikään kuin lämmittelivät ja valmensivat aivoja ajattelemaan aiemmasta poikkeavalla tavalla, suuntaamaan huomion pois ongelmakeskeisyydestä ja löytämään uudenlaisia ratkaisuja.

En ollut myöskään aiemmin tajunnut, että ”miksi”-kysymysten kysyminen ei yleensä ole kovin hedelmällistä, koska se suuntaa ajatuksia ja huomiota takaisin ongelmiin ratkaisujen sijaan.

Opimme kuusi aivojen toiminnan perusperiaatetta. Se, että ajattelemme karttoina ja yhdistämme uusia ajatusmalleja aiemmin sisäistämiimme malleihin, vahvisti neuvojen antamisen hankaluutta: jokaisen aivot, kartat ja ajattelutavat ovat erilaisia, joten omat ohjeeni eivät välttämättä, tai edes todennäköisesti, sovi yhteen hänen karttojensa ja ajatusmalliensa kanssa.

Ryhmätöissä oli yleensä kolme henkilöä, joista kukin otti vuorollaan coachin, coachattavan ja havainnoijan roolin. Oli arvokasta saada kokea kaikki nämä roolit ja koin hyvin hyödylliseksi saada ulkopuolisen tarkkailijan näkemys tapahtuneesta. Kurssin vetäjä kiersi myös ryhmissä ja antoi palautetta.

Aivan kuten valmennuksessa opetetaan, oivalluksia syntyi myös valmennuskertojen välillä esimerkiksi kotitehtäviä tehdessäni ja aihealueita vapaasti pohtiessani. 

Opin soveltamaan oppeja käytäntöön myös asioissa ja elämäntilanteissa,
joihin ei liity varsinaista coachausta.

AGES-mallin oppien mukaisesti kerroin ensimmäisten lähipäivien aikana oppimistani asioista myös miehelleni, mikä syvensi oppimistani ja painoi asioita paremmin säilömuistiin.

Kokemukseni ensimmäisten kahden päivän perusteella on, että brain-based coaching -valmennusmalli on erittäin käyttökelpoinen ja laajalti sovellettavissa. Odotan jo innolla ensi viikon lähipäiviä! 

Johanna Anttila